Prolonger le congé maternité ou allaiter à l’hôpital: quels droits s’appliquent?

Selon l’art. 329f al. 1 CO, la femme a droit à un congé de maternité d’au moins 14 semaines. Pendant cette période, la salariée perçoit une allocation de maternité conformément à la loi sur les allocations pour perte de gain (LAPG). La plupart des hôpitaux accordent un peu plus que le minimum légal, généralement 16 semaines, sauf si la mère a déjà été en arrêt maladie avant la naissance. En outre, conformément à l’art. 336c al. 1 let. c CO, une protection contre le licenciement s’applique pendant les 16 semaines qui suivent l’accouchement.

Au terme des 14 semaines de congé de maternité, le Code des obligations ne prévoit pas de droit général à un congé supplémentaire, qu’il soit rémunéré ou non. Une prolongation n’est possible qu’avec l’accord des deux parties (il en va de même pour une éventuelle modification du taux d’occupation). Dans la pratique, les collaboratrices dépendent largement de la bonne volonté de leurs employeurs. Une prolongation n’est donc accordée que si les besoins de l’entreprise le permettent. Cela revêt une importance capitale, notamment dans le secteur hospitalier où il faut jongler entre planification des services, prise en charge des urgences et pénurie de personnel.

Certains hôpitaux – généralement publics – avec des rapports de travail de droit public prévoient des droits supplémentaires, comme le droit à un congé non payé de trois mois à la suite du congé de maternité rémunéré. De telles dispositions constituent toutefois des exceptions et découlent du droit du personnel public, des règlements du personnel ou des conventions collectives de travail.

Si la cheffe de clinique décide de reprendre le travail tout en continuant d’allaiter son enfant, diverses dispositions de protection prévues par la loi sur le travail s’appliquent.

Selon l’art. 35a al. 2 de la loi sur le travail (LTr), en liaison avec l’art. 60 al. 2 de l’ordonnance 1 relative à la loi sur le travail (OLT 1), les dispositions suivantes s’appliquent:
Les mères qui allaitent peuvent disposer des temps nécessaires pour allaiter ou tirer leur lait au cours de la première année de la vie de l’enfant, que ce soit sur leur lieu de travail ou à l’extérieur. Le temps pris pour allaiter ou tirer le lait est comptabilisé comme temps de travail rémunéré dans les limites suivantes (dans le cadre d’au maximum neuf heures par jour, d’affilée ou réparties sur la journée). Il s’élève:

Ces périodes ne peuvent pas être considérées comme des pauses au sens de l’art. 15 LTr et ne doivent pas entraîner de réduction de salaire.

Si la mère a besoin de plus de temps pour allaiter ou tirer son lait, l’employeur doit certes continuer à lui accorder des pauses d’allaitement, mais il n’est plus tenu de les rémunérer comme du temps de travail. La même chose vaut à partir de la deuxième année de vie de l’enfant.

Selon l’art. 35 LTr, les mères qui allaitent doivent être occupées de telle sorte que leur santé et la santé de l’enfant ne soient pas compromises.

Les mères qui allaitent bénéficient donc de dispositions de protection concernant:

Les employeurs sont tenus de mettre à disposition des locaux adaptés pour allaiter ou tirer le lait (local calme et hygiénique).

À l’issue des 16 semaines suivant l’accouchement, il n’existe plus de protection particulière contre le licenciement en vertu de l’art. 336c CO, c’est-à-dire que l’allaitement ne justifie à lui seul pas de protection supplémentaire contre le licenciement. Toutefois, un licenciement ne doit pas être abusif (art. 336 CO), par exemple s’il revêt un caractère discriminatoire.

Notamment dans le domaine médical, qui est caractérisé par une fluctuation du personnel élevée, en particulier à cause des contrats à durée déterminée et des journées de travail très longues avec de nombreuses consultations, il est recommandé de se concerter en amont et en toute transparence avec la direction de l’établissement ou le service des ressources humaines, afin de prendre en compte à la fois les besoins de l’établissement et la situation familiale individuelle. Un supérieur hiérarchique peut, dans son rôle de dirigeant et de modèle, contribuer de manière décisive à favoriser l’acceptation et la solidarité au sein de l’équipe envers les femmes qui allaitent. Il en résulte une culture d’entreprise respectueuse, qui peut avoir une influence déterminante sur la loyauté des collaboratrices et collaborateurs. Cet aspect est souvent sous-estimé. En revanche, lorsque les supérieurs hiérarchiques considèrent les mesures de protection comme inutiles et préjudiciables à l’activité, cela se répercute négativement sur la solidarité au sein de l’équipe.

La fiche d’information «Travail et allaitement» de la série de fiches d’information de l’ASMAC Zurich consacrée aux thèmes liés à la grossesse et à la protection de la maternité (uniquement disponible en allemand) résume clairement les dispositions du droit du travail et constitue un excellent support pour les entretiens avec les supérieurs hiérarchiques ou les RH.