Employeurs et protection de la personnalité: conseils et bases légales

Dans les rapports de travail, l’employeur a une obligation générale de protéger et de respecter la personnalité de ses employé(e)s, et de prendre toutes les mesures possibles pour y parvenir. Cette obligation découle notamment des articles 328 du Code des obligations (CO) et 6 de la loi sur le travail (LTr). Cette obligation s’applique pleinement dans le cadre des rapports de travail des médecins-assistant(e)s et chef(fe)s de clinique.

Lorsque l’on évoque la protection de la personnalité, cela concerne essentiellement la protection de:

Les atteintes aux droits de la personnalité qui sont régulièrement reconnues par la loi ou la jurisprudence sont notamment:

L’obligation de protection s’applique non seulement aux actes de l’employeur, mais aussi à tous les actes commis par les personnes qui travaillent pour lui (supérieur(e)s hiérarchiques, collègues), voire par des tiers, par exemple les patient(e)s d’un hôpital. Autrement dit, l’employeur a l’obligation de faire en sorte que la personnalité et la santé de ses employé(e)s soient protégées à l’égard de toutes ces personnes et doit prendre les mesures idoines pour y parvenir. Lorsque l’employeur manque à son obligation, il peut être rendu responsable d’un préjudice subi par l’employé(e), même s’il n’en est pas directement l’auteur.

Concrètement, les mesures que doit prendre l’employeur pour respecter son obligation de protection sont les suivantes:

Lorsque l’on parle plus spécifiquement de mobbing ou de harcèlement psychologique, on entend par là un enchaînement de propos et/ou d’agissements hostiles répétés fréquemment pendant une période assez longue, par lesquels une ou plusieurs personnes cherchent à isoler, à marginaliser, voire à exclure une personne sur son lieu de travail. Il peut s’agir par exemple d’empêcher la victime de s’exprimer, de l’isoler, de la déconsidérer auprès de ses collègues, de la discréditer dans son travail, d’interrompre une conversation lorsque la victime apparaît, de se détourner d’elle ou encore de lui confier des tâches ingrates. Le mobbing peut être le fait d’une ou plusieurs personnes. Il peut provenir de collègues du même niveau hiérarchique, d’un(e) supérieur(e) hiérarchique ou encore de subordonné(e)s à l’égard d’un(e) supérieur(e).

L’interdiction du harcèlement sexuel figure quant à elle à l’article 4 de la loi sur l’égalité entre les femmes et les hommes (LEg), qui vise non seulement la problématique du harcèlement sexuel au sens strict, mais également celle de la discrimination fondée sur le sexe. Selon cette disposition, par comportement discriminatoire, on entend tout comportement importun de caractère sexuel ou tout autre comportement fondé sur l’appartenance sexuelle qui porte atteinte à la dignité de la personne sur son lieu de travail, en particulier le fait de proférer des menaces, de promettre des avantages, d’imposer des contraintes ou d’exercer des pressions de toute nature sur une personne en vue d’obtenir d’elle des faveurs de nature sexuelle. À titre d’exemples, le harcèlement sexuel peut prendre les formes suivantes:

Le harcèlement sexuel peut avoir pour cadre soit le travail, soit des événements organisés par l’employeur. Il peut être perpétré par des collègues de travail ayant ou non une fonction hiérarchique, ou par des patient(e)s. Lorsque des actes de harcèlement sexuel sont commis sur le lieu de travail, c’est l’employeur qui en répond juridiquement, à moins qu’il ne démontre avoir pris toutes les mesures pour les éviter. En tout cas, l’employeur peut être condamné à verser une indemnité à la travailleuse ou au travailleur concerné, laquelle peut aller jusqu’à six mois de salaire moyen suisse, plus un éventuel dommage supplémentaire, en plus d’une action à l’encontre de l’auteur(e) des actes, qui peut être, le cas échéant, condamné au pénal et/ou au civil conjointement à l’employeur.

Lorsque le ou la médecin-assistant(e) ou le ou la chef(fe) de clinique se sent victime d’agissements de la part de collègues et/ou de supérieur(e)s qui sont, selon lui ou elle, de nature harcelante ou qui le mettent dans une situation difficile, les actions ci-après peuvent être recommandées, alternativement ou cumulativement: