Mutterschaftsurlaub verlängern oder stillen im Spital: Welche Rechte gelten?

Nach Art. 329f Abs. 1 OR besteht ein Anspruch auf mindestens 14 Wochen Mutterschaftsurlaub. Während dieser Zeit erhält die Mitarbeitende Mutterschaftsentschädigung gemäss Erwerbsersatzgesetz (EOG). Die meisten Spitäler gewähren etwas mehr als das gesetzliche Minimum, in der Regel 16 Wochen – ausser, die Mutter ist schon vor der Geburt krankheitsbedingt ausgefallen. Zudem besteht gemäss Art. 336c Abs. 1 lit. c OR ein Kündigungsschutz in den 16 Wochen nach der Geburt.

Nach Ablauf der 14 Wochen Mutterschaftsurlaub sieht das Obligationenrecht keinen generellen Anspruch auf weiteren bezahlten oder unbezahlten Urlaub vor. Eine Verlängerung ist nur im gegenseitigen Einvernehmen möglich, ebenso eine allfällige Pensumsänderung. Mitarbeitende sind in der Praxis weitgehend auf den Goodwill der Arbeitgebenden angewiesen. Eine Verlängerung wird daher nur gewährt, wenn die betrieblichen Bedürfnisse dies zulassen. Gerade im spitalärztlichen Bereich mit Dienstplanung, Notfallversorgung und Personalknappheit spielt dies eine zentrale Rolle.

Einzelne – meist staatliche – Spitäler mit öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnissen sehen weitergehende Ansprüche vor, z. B. den Anspruch auf unbezahlten Urlaub von drei Monaten im Anschluss an den bezahlten Mutterschaftsurlaub. Solche Regelungen sind jedoch Ausnahmen und beruhen auf öffentlichem Personalrecht, Personalreglementen oder Gesamtarbeitsverträgen.

Entscheidet sich die Oberärztin zur Wiederaufnahme der Arbeit und will weiterhin stillen, greifen verschiedene arbeitsrechtliche Schutzbestimmungen.

Gemäss Art. 35a Abs. 2 Arbeitsgesetz (ArG) in Verbindung mit Art. 60 Abs. 2 ArGV 1 gilt:
Stillenden Müttern ist im ersten Lebensjahr des Kindes die zum Stillen oder Abpumpen erforderliche Zeit freizugeben, entweder im Betrieb oder ausserhalb. Diese Zeit gilt im ersten Lebensjahr des Kindes als bezahlte Arbeitszeit (im Rahmen der maximalen neun Stunden pro Tag, am Stück oder verteilt). Sie beträgt mindestens:

Diese Zeiten dürfen nicht als Pause im Sinne von Art. 15 ArG angerechnet werden, und sie dürfen nicht zu Lohnkürzungen führen.

Wird mehr Still- oder Abpumpzeit benötigt, müssen Arbeitgebende zwar weiterhin Stillzeit zur Verfügung stellen, diese Zeiten aber nicht mehr als Arbeitszeit vergüten. Dasselbe gilt ab dem zweiten Lebensjahr des Kindes.

Nach Art. 35 ArG dürfen stillende Mütter nur mit Arbeiten beschäftigt werden, die ihre Gesundheit und jene des Kindes nicht gefährden.

Für stillende Arbeitnehmerinnen gelten daher Schutzbestimmungen hinsichtlich:

Arbeitgebende sind verpflichtet, geeignete Räumlichkeiten zum Stillen oder Abpumpen zur Verfügung zu stellen (ruhiger, hygienischer Raum).

Nach Ablauf der 16 Wochen nach der Geburt besteht kein besonderer Kündigungsschutz mehr gemäss Art. 336c OR, d. h. Stillen allein begründet keinen zusätzlichen Kündigungsschutz. Allerdings darf eine Kündigung nicht missbräuchlich sein (Art. 336 OR), etwa wenn sie diskriminierend erfolgt.

Gerade im ärztlichen Bereich, der von hoher Personalfluktuation auch aufgrund von befristeten Anstellungen und überlangen Arbeitstagen mit viel Sprechstundentätigkeit geprägt ist, empfiehlt sich eine frühzeitige, transparente Abstimmung mit der Klinikleitung bzw. dem HR, um sowohl betriebliche Bedürfnisse als auch die individuelle Familiensituation zu berücksichtigen. Eine vorgesetzte Person kann im Rahmen ihrer Führungs- und Vorbildfunktion die Akzeptanz und Solidarität im Team gegenüber Stillenden massgeblich fördern. Dadurch entsteht eine wertschätzende Unternehmenskultur, welche die Loyalität der Mitarbeitenden grundlegend beeinflussen kann. Dies wird häufig unterschätzt. Dagegen schadet es der Solidarität innerhalb des Teams, wenn Vorgesetzte die Schutzvorschriften als unnötig und geschäftsschädigend ansehen.

Eine praxisnahe Zusammenstellung der Rechte stillender Ärztinnen enthält das Factsheet «Arbeiten und Stillen» der Factsheet-Reihe des VSAO Zürich zu den Themen rund um Schwangerschaft und Mutterschutz, welche die arbeitsgesetzlichen Bestimmungen übersichtlich zusammenfasst und sich gut für Gespräche mit Vorgesetzten oder HR eignet.